懲戒解雇 理由｜なりうる行為の類型と普通解雇との違い、納得できない時の確認の順番と相談先

会議室のドアが閉まって、椅子を引く音だけが響く。

「今回の件は、就業規則に照らして、処分を検討します」

その一文が、帰り道も、お風呂の中も、頭の中で止まらない。

「懲戒解雇って、どんなことをするとなるんだろう」

「あのミスや遅刻は、そこまでの話なんだろうか」

「理由を聞いていいのか、それさえ分からない」

「懲戒解雇 理由」と検索したあなたは、起きたことの重さよりも、「何が、どの基準で決まるのか」が見えないことに押しつぶされそうなのだと思います。先に答えを言います。懲戒解雇の理由は、「就業規則に書かれた事由に当たるか」「客観的に合理的な理由があるか」「社会通念上相当か」の3つの段で見られます。理由の一覧は会社ごとに違うので、まずは就業規則と、理由を書いた書面を確認するところから始まります。

専門語を2つだけ。「懲戒解雇」は、規律に違反した従業員への罰（懲戒処分）として会社が行う解雇のこと（東京労働局｜解雇のルールを確認しましょう）。「就業規則」は、会社が定める職場のルールで、解雇の事由や、制裁の種類・程度も書かれます（e-Gov法令検索｜労働基準法）。

この記事では、理由になりうる行為の例、普通解雇との違い、納得できない時の確認の順番、相談先を、公的な機関の資料をもとに書きます。あなたの件が有効か無効かの判断は、ここではできません。

懲戒解雇とは？懲戒解雇 理由は、就業規則の事由と相当性の3段で見られる

東京労働局のリーフレット（平成21年3月発行）は、懲戒解雇を「従業員が極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに懲戒処分として行うための解雇」と説明し、「就業規則や労働契約書にその要件を具体的に明示しておくことが必要です」と書いています（東京労働局｜解雇のルールを確認しましょう）。

法律では、労働契約法15条が懲戒について、16条が解雇について、どちらも「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして」無効とする、と定めています（e-Gov法令検索｜労働契約法）。

中央労働委員会が、労働委員会で扱った事件を参考に作った、解説つきの事例（フィクション）は、懲戒解雇には労働契約法15条と16条の両方が適用されると整理したうえで、見る順番を3つの段で示しています（中央労働委員会｜個別労働紛争の調整事例と解説 [31]懲戒解雇の有効性）。

• 1段目：就業規則に、具体的な懲戒事由と懲戒罰が定められているか
• 2段目：理由とされた行為がその事由に当たり、「客観的に合理的な理由」があるか
• 3段目：最も重い懲戒解雇にすることが「社会通念上相当」か（罪と罰の相当性、従業員間の平等な取り扱い、手続きを守って弁明の機会を与えたか、といった点から見られます）

同じ解説は、懲戒解雇が退職金の不払いや再就職の妨げになる点で不利益が大きいため、相当性は厳しく判定される傾向にある、とも説明しています（中央労働委員会｜個別労働紛争の調整事例と解説 [31]懲戒解雇の有効性）。懲戒解雇の理由は、3つの段で見られるのが、この解説の見方です。労働契約法15条・16条の条文も、この3つの段に沿った作りになっています。

懲戒解雇 理由になりうる行為の例｜モデル就業規則に出てくる類型

懲戒解雇の理由に、法律で決まった一覧はありません。厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）の解説も、「懲戒の事由の内容について、労基法上の制限はありません」と書いています。事由は会社ごとの就業規則で決める形で、モデルは書き方の例です（厚生労働省｜モデル就業規則（令和7年12月版））。

そのモデルの第68条第2項が「懲戒解雇」の事由として挙げる例を、4つに分けます（厚生労働省｜モデル就業規則（令和7年12月版））。

• お金・不正・犯罪に近いもの：故意または重大な過失で会社に重大な損害を与えた／会社内で刑罰法規に違反する行為をし、その犯罪事実が明らかになった（軽微な違反を除く）／職務上の地位を利用して私利を図った
• 勤務の乱れ：正当な理由なく無断欠勤が一定の日数以上に及び、出勤の督促にも応じなかった／正当な理由なく無断でしばしば遅刻・早退・欠勤を繰り返し、注意を受けても改めなかった／正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかった
• 経歴・秘密・信用：重要な経歴を詐称して雇用された／正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏らして損害を与えた／私生活上の非違行為や正当な理由のない誹謗中傷などで、会社の名誉や信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼした
• 職場の規律・ハラスメント：素行不良で著しく社内の秩序や風紀を乱した／ハラスメントを禁じる規定（第12〜15条）に違反し、その情状が悪質と認められた／数回にわたり懲戒を受けたのに、なお勤務態度などの改善の見込みがない

モデルでは、無断欠勤の日数や、注意を受けた回数が空欄で、何日、何回から該当するかは会社が就業規則で決める形です。「正当な理由」があったかどうかも別に見られます。東京労働局のリーフレットは、解雇一般について、「体調が悪く連絡できないまま無断欠勤をした」といったやむを得ない理由があった場合は解雇できないと書いています（東京労働局｜解雇のルールを確認しましょう）。

同じ条文は、懲戒解雇の事由に当たる場合でも、「平素の服務態度その他情状によっては」普通解雇や、減給・出勤停止にとどめることがある、と書いています（厚生労働省｜モデル就業規則（令和7年12月版））。事由に書かれていても、すぐ懲戒解雇とは限らないという作りです。

懲戒解雇 普通解雇 違い｜ミスや遅刻はどちらの話になるのか

東京労働局のリーフレットは、解雇を3つに分けています（東京労働局｜解雇のルールを確認しましょう）。

• 普通解雇：「整理解雇、懲戒解雇以外の解雇」で、「労働契約の継続が困難な事情があるときに限られます」。例として「勤務成績が著しく悪く、指導を行っても改善の見込みがないとき」などが挙がっています
• 整理解雇：会社の経営悪化により、人員整理を行うための解雇
• 懲戒解雇：「従業員が極めて悪質な規律違反や非行を行ったときに懲戒処分として行うための解雇」

違いは、契約を続けにくい事情（成績・体調・経営など）による解雇か、規律違反や非行への罰としての解雇か、という点にあります。

では、ミスや遅刻はどちらに入るのか。モデル就業規則を見ると、「けん責、減給又は出勤停止」とする場合の事由（第1項）に「過失により会社に損害を与えたとき」「正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき」が並び、「懲戒解雇」の事由（第2項）には「故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき」や、一定の回数にわたって注意を受けても改めなかったときといった項目が並んでいます（厚生労働省｜モデル就業規則（令和7年12月版））。モデルは、過失と、故意・重大な過失を別の段に書くわけです。

リーフレットには、こうも書かれています。「体調が悪く連絡できないまま無断欠勤をした」といったやむを得ない理由があった場合や、単に「商品を壊した」「服装がだらしない」といった理由だけで解雇することはできません、と（東京労働局｜解雇のルールを確認しましょう）。解雇全般についての記述ですが、解雇の理由が立つかどうかは、失敗があったという事実だけでは決まらないことが読み取れます。

ただし、一度のミスや遅刻がどの段に当たるかは、会社の就業規則、行為の内容、その後の対応で変わり、この記事では言い切れません。敏感で真面目な人ほど、一つのミスを実際以上に大きく数えてしまうことがあります。重さを量る道具は、先の3つの段と、就業規則の実物です。

懲戒解雇の理由に納得できない時｜確認する4つの順番

口頭で告げられただけだと、何を言われたかも曖昧になりがちです。次の4つを、上から順に確かめます。

①理由を、書面でもらう

労働基準法22条は、退職した場合に、解雇の理由を含む退職の事由についての証明書を請求したとき、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない、と定めています。解雇の予告がされた日から退職の日までの間であれば、その解雇の理由についての証明書も請求できます。証明書には、労働者が請求しない事項を記入してはならないとも書かれています（e-Gov法令検索｜労働基準法）。東京労働局のリーフレットも、従業員から求められた場合は、解雇理由を記載した書面を作成して本人に渡さなければならない、と案内しています（東京労働局｜解雇のルールを確認しましょう）。口頭で言われた日は、日付と言葉をメモしておくと、窓口で話す材料になります。

②理由の書面と、就業規則を並べて読む

労働基準法89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成と届出を求めていて、「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」と、制裁を定める場合の「その種類及び程度に関する事項」を就業規則に書くものとしています（e-Gov法令検索｜労働基準法）。中央労働委員会の解説つき事例も、懲戒権の前提として、具体的な懲戒事由と懲戒罰を定めた就業規則の規定が必要とされる、と書いています（中央労働委員会｜個別労働紛争の調整事例と解説 [31]懲戒解雇の有効性）。

確かめる点は3つです。書面の理由が、就業規則の懲戒事由に書かれた行為に当たるか。懲戒の種類が何段あるか（けん責・減給・出勤停止・懲戒解雇など）。手続きの定めがあるか。10人未満の職場で就業規則がない場合は、労働契約書や労働条件通知書に解雇の事由が示されているかを見ます（東京労働局｜解雇のルールを確認しましょう）。理由の書面と就業規則を、並べて読むことが、確認の中心になります。

③解雇予告と「除外認定」を知る

労働基準法20条は、使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をするか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払うことを定めています。ただし「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」はこの限りでない、とも書かれています（e-Gov法令検索｜労働基準法）。予告も手当もなく即時に解雇する場合は、あらかじめ労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受ける必要がある、と東京労働局のリーフレットは説明しています（東京労働局｜解雇のルールを確認しましょう）。

その認定の基準として、リーフレットは次のような例を挙げています（東京労働局｜解雇のルールを確認しましょう）。

• 会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があった場合
• 賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
• 採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
• 他の事業へ転職した場合
• 2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
• 遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合

ここで押さえたいのは、認定と有効性は別の話、という点です。リーフレットは「社内で懲戒解雇と処分されても、解雇予告除外認定が受けられない場合もあります」と書き、「懲戒解雇が有効か否かは、最終的には裁判所での判断によることになります」とも書いています（東京労働局｜解雇のルールを確認しましょう）。岡山労働局のページも、認定は除外事由に当たる事実の有無を確認するもので、民事上の解雇の有効性に影響を与えるものではない、と説明しています（岡山労働局｜解雇予告除外認定）。除外認定は、解雇が有効という意味ではないのです。

④退職金は規程と個別事情を見る

退職金については、中央労働委員会の解説つき事例が、退職金の支給基準で、懲戒解雇などの場合に減額や不支給を定めることは認められるとされるものの、その場合でも規定を限定的に解釈し、行為の具体的な内容と、勤続の功労などの個別事情に応じて、退職金の一定割合の支払いが認められる場合がある、と整理しています。裁判例として、小田急電鉄事件（東京高裁）が挙げられています（中央労働委員会｜個別労働紛争の調整事例と解説 [32]就業規則違反を理由とする退職金の不支給）。退職金制度の有無や規程の中身は会社ごとに違うので、退職金規程の実物を確かめるのが先です。個別の金額や可否は、この記事では判断できません。

懲戒解雇の理由で相談できる窓口｜総合労働相談コーナー・労働基準監督署・弁護士

厚生労働省の案内によると、総合労働相談コーナーは、各都道府県労働局や労働基準監督署内などに設けられ、「解雇、雇止め、配置転換、賃金の引下げ、募集・採用、いじめ・嫌がらせ、パワハラなど」あらゆる分野の労働問題を対象にしています。総合労働相談コーナーは、予約なしで無料で使えると書かれています。土・日・祝日・年末年始（12月29日から1月3日）は閉庁で、専門の相談員が不在の日時もあるため、行く前に電話で確かめるよう勧められています（厚生労働省｜総合労働相談コーナーのご案内）。

労働基準法に違反する疑いがある場合は、行政指導の権限を持つ担当部署に取り次ぐ、とも書かれています（厚生労働省｜総合労働相談コーナーのご案内）。東京労働局のリーフレットも、不明な点は労働基準監督署へ、と案内しています（東京労働局｜解雇のルールを確認しましょう）。

中央労働委員会が、労働委員会で扱った事件を参考に作った解説つきの事例（フィクション）には、懲戒解雇の理由に納得できず、会社に文書での説明と撤回を求めたものの回答が得られず、あっせんを申請した例が載っています。離職理由の変更と解決金の額で合意した、とされています（中央労働委員会｜個別労働紛争の調整事例と解説 [31]懲戒解雇の有効性）。総合労働相談コーナーでも、「助言・指導」や「あっせん」を案内しています（厚生労働省｜総合労働相談コーナーのご案内）。使える手続きは、窓口で確かめてください。

懲戒解雇が有効かどうかの個別の判断や、裁判などの法的な手続きは、弁護士の領域です。窓口に行く時は、理由を書いた書面（あれば）、就業規則、日付と言われたことのメモを持っていくと、話が進みやすくなります。

離職票の離職理由が心配な時は、懲戒解雇で転職先やハローワークに何が伝わるかを整理した記事と、離職票と資格喪失届の違いをまとめた記事にも書いています。懲戒解雇ではなく、自分から辞める形にするよう促されて迷っている時は、自主退職に追い込む動きに見えた時の確認事項をまとめた記事も参考になります。

懲戒解雇 理由のよくある質問

懲戒解雇の理由には、どんなものがありますか？

法律で決まった一覧はなく、会社の就業規則で決める形です。厚生労働省のモデル就業規則には、重要な経歴の詐称、正当な理由のない無断欠勤、故意または重大な過失による重大な損害、刑罰法規に違反する行為などの例が並んでいます（厚生労働省｜モデル就業規則（令和7年12月版））。

懲戒解雇と普通解雇の違いは何ですか？

東京労働局のリーフレットでは、懲戒解雇は規律違反や非行への懲戒処分としての解雇、普通解雇は「整理解雇、懲戒解雇以外の解雇」で、労働契約の継続が困難な事情があるときに限られる、と説明されています（東京労働局｜解雇のルールを確認しましょう）。

ミスや遅刻が続くと、懲戒解雇になりますか？

この記事では、なる・ならないを言い切れません。モデル就業規則では、過失による損害や、しばしばの遅刻・欠勤はけん責・減給・出勤停止の段に、故意または重大な過失による重大な損害や、注意を受けても改めない場合は懲戒解雇の段に、書き分けられています（厚生労働省｜モデル就業規則（令和7年12月版））。実際の扱いは、会社の就業規則と個別の事情で変わります。

就業規則に書かれていない理由で、懲戒解雇されることはありますか？

中央労働委員会の解説つき事例は、懲戒権の前提として、具体的な懲戒事由と懲戒罰を定めた就業規則の規定が必要とされる、と書き（中央労働委員会｜個別労働紛争の調整事例と解説 [31]懲戒解雇の有効性）、モデル就業規則の解説は、就業規則に定めのない事由による懲戒処分はできない、と説明しています（厚生労働省｜モデル就業規則（令和7年12月版））。書かれているかの確認と、有効かどうかの判断は別なので、就業規則の実物を持って窓口へ相談してください。

懲戒解雇の理由を、書面でもらうことはできますか？

労働基準法22条は、解雇の理由を含む退職の事由についての証明書を、労働者が請求した場合に使用者が遅滞なく交付する、と定めています。解雇の予告がされた日から退職の日までの間は、解雇の理由についての証明書も請求できます（e-Gov法令検索｜労働基準法）。

懲戒解雇の理由に納得できない時、どこに相談できますか？

迷ったら、まず総合労働相談コーナーに話すのが入口です。労働局や労働基準監督署内などに設けられ、解雇も対象で、予約は不要、利用は無料と案内されています（厚生労働省｜総合労働相談コーナーのご案内）。個別の有効・無効の判断や法的な手続きは、弁護士に相談してください。

まとめ｜懲戒解雇 理由は、書面と基準で整理して窓口に預ける

懲戒解雇の理由は、就業規則の事由に当たるか、客観的に合理的か、社会通念上相当か、という3つの段で見られます。まずは理由を書面でもらい、就業規則と並べて読んでみてください。

そのうえで、理由の書面と就業規則を手元に、窓口へ行く。あの会議室の続きを一人で抱え込まないために、基準と窓口の名前だけは、今夜のうちに手元に置いておきましょう。